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作者：李霁，清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，并在一家世界500强公司中担任该事业部在亚太区的法务负责人。在从事了10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，现任职于Unipro（众律咨询），协助公司和律师事务所招聘律师。联系请发邮件到ji.li@uniprosearch.com。

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最近有位律师向我咨询，她刚收到一家公司的offer，但在与人力资源部(HR)协商入职时间时，她希望休息几个月后再去入职。然而，公司不愿意等待这么长时间，眼见offer要黄。她认为，入职下一份工作后又是好几年，公司连几个月都不愿意等，认为公司对她没有足够的诚意，纠结是否接受这个offer。同时，她是真心希望结束这份工作后休息几个月再开始新的工作，因此问我，是否只能通过裸辞来实现这个目标。

对于第一个问题，我认为公司的诚意并无问题。

这位律师从个人的角度出发，认为在每份工作之间休息几个月是正常的，公司应该尊重员工的决定。然而，在实践中，大多数雇主不能接受入职时间超过2个月的情况。我们只要稍微分析一下雇主招聘的底层逻辑，就不难理解这种看似不合理的实践。

对于雇主而言，在发出offer后，用人单位需要等待候选人在上家履行离职通知义务后，才能到下家入职。在这段时间内，公司承担的风险是，如果候选人因各种原因没有按时入职，公司通常没有back-up plan，即便白白等待了这段时间，还得被迫重新开始寻找候选人。

在中国大陆，员工的法定通知期为30天，除非有特殊原因，一般不会超过2个月。许多候选人不理解，为什么30天可以等，2-3个月就不能等了呢？

我们来分析一下候选人接受offer后没有入职的原因，或许能够明白其中的原委。

一个主要原因是，前雇主提出了更好的条件，令候选人决定留在原来的公司。这个原因与入职时间长短无关，因为无论是30天还是90天的到岗期，前雇主是否挽留、如何挽留，都在候选人拿到offer并提出离职时就已经明了了。因此，入职时间的延长并不会有实质性的改变。

另一个原因是，候选人在入职之前，拿到了其他更好的offer，从而放弃了原先的offer。大多数公司不能接受候选人到岗时间过长，主要是因为担心这种情况的发生。

考虑到法律职场中，要在接到offer后的30天内拿到更好的offer并不容易，但如果将入职期限延长到90天甚至更长，变数就会很大。尤其是职位级别越低，变数越大。因此，除非是非常稀缺的专家岗位或法务总监岗位，大多数公司都不会接受到岗时间过长的候选人。

此外，等待候选人入职对雇主来说也是有时间成本的。

候选人一天没入职，从HR KPI来看，该职位就还没有填补上。候选人入职时间越晚，公司能够保留同期面试的候选人作为备选的可能性就越小。通常，公司在发出offer时会从一批候选人中选择两到三位最合适的人选。如果第一顺位的候选人offer不成，公司还可以offer第二位候选人。

但如果入职时间拖得太久，后续顺位的候选人拿到其他offer的可能性就越大。如果第一位候选人在最后一刻因为各种原因未能入职，公司将被迫重新开始招聘流程，这会直接导致招聘效率低下，浪费公司资源。

最重要的是，候选人没有到岗前，这个职位一直处于悬空状态。如果因为候选人毁约而导致后续无法很快发出新的offer，一个职位可能会悬空半年甚至更久，总部可能因此随时撤销该职位，这是公司最不愿意看到的情况。

因此，除非是非常稀缺的专家岗位或非常资深的总监岗位，一般情况下，公司不会等待候选人太长时间。这已经成为行业的惯例，与公司招聘是否有诚意并没有太大的关系。

第二个问题，职业生涯中，是否可以休息一段时间后，再开启新的工作？

如果工作确实非常辛苦，希望休息几个月是可以理解的。然而，但我公号的老粉都知道，我向来不鼓励裸辞，因为对于律师来说，职业经历的稳定性和连续性对于职业发展非常重要。具体可以参考之前我写的文章《职业生涯有GAP，对发展有影响吗？》。

特别是在当前就业市场不景气的情况下，随意裸辞很容易导致后续找到新的机会变得困难，尤其是对于有转型需求的律师来说。暂时找不到更好的机会可能还不算大事，裸辞后找工作屡屡遇到挫折，很容易带崩情绪，进而导致判断出现偏差。因此，在决定裸辞前，建议各位三思而后行。

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希望上述观点，对大家有所帮助，有任何职业规划问题，欢迎发邮件私信我。

也欢迎大家 每周四 21:30 来直播间，提出自己的职业困惑，也感谢大家在直播间与我互动，让我有机会在与大家分享经验时，不断梳理自己的职业经验，与大家一起进步。

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